İş hukukunda sıkça karşılaşılan bazı durumlar için bilgilendirme notu

İŞ HUKUKUNDA SIKÇA KARŞILAŞILAN BAZI DURUMLAR İÇİN BİLGİLENDİRME NOTU

İş hukukunda, firmaların sıkça karşılaşabileceği bazı durumlar için genel bilgiyi ve Yargıtay’ın konu hakkındaki tutumunu, işçi işveren ilişkisinde faydalı olabileceğini düşünerek sizinle de paylaşmak istedik. Şöyle ki;

 

1) İşverenin, işçisine borç para vermesi :

  • İşçilerin nakit para ihtiyacı ile işverenlerine başvurması çok sık rastlanan bir durumdur. İşvereninin işçisine yardım amacıyla borç para vermesini engelleyen bir yasa hükmü bulunmamaktadır. Ancak, burada dikkat edilmesi gereken husus, borç paranın faizsiz verilebileceğidir. Aksi halde, faiz işletilerek verilen borç para, tefecilik suçunu oluşturabilecek, işveren ceza davası ve idari yaptırımlarla karşı karşıya kalabilecektir.
  • İşveren tarafından işçiye verilen borç para, uygulamada avans niteliğinde sayılmaktadır. Bu nedenle, vergisel ve idari yaptırımlardan kaçınmak için verilen borç paranın avans olarak işçinin bordrosuna yansıtılması faydalı olacaktır.
  • İşçiye verilen borç paranın işçinin maaşından kesinti yapılmak suretiyle geri alınması mümkündür. Ancak, bunun için işçiden yazılı rıza alınması gerekmektedir. Aksi halde işçinin maaşından kesinti yapılamaz. 

2) İşçinin işten ayrılmadan başka bir işverenle görüşme yapması :

  • İşçinin işverene karşı sadakat borcu bulunmaktadır. Sadakat borcu, işçi açısından ise işverenin ve işyerinin çıkarlarını koruma, işverene ekonomik, ticari veya mesleki bakımdan zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınma borcudur. İşçinin sadakat borcuna aykırı davranması işveren açısından işçinin iş akdini haklı ve tazminatsız fesih hakkı vermektedir.
  • İşçinin iş sözleşmesini feshetmeden önce başka bir işverenle görüşme yapması halinde bu durum hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilmemektedir..Yani, böyle bir durumda buna dayanılarak işçinin iş sözleşmesi haklı ve tazminatsız olarak feshedilemez.
  • Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2015/22245 E, 2018/17900 K sayılı ve 10.2018 tarihli kararında Yargıtay’ın tutumu açıkça bellidir. İlgili kararda “Davacının fesih tarihinden önce iş görüşmesi yapması TMK’nın 2. maddesi gereğince hakkın kötüye kullanılması niteliğinde değildir, Mahkemece kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”şeklinde belirtilmiştir.
  • Ancak, işçinin iş görüşmesi yapmak için işini bırakması, yapmakla yükümlü olduğu işleri yapmaması, iş akışını bozması veya sadakat borcuna aykırı davranışlar sergilemesi halinde bu durumlar işçinin iş akdini haklı fesih için ayrıca değerlendirilebilecektir.

 3) Eşit işlem borcu kapsamında olayı başlatan işçinin iş akdinin feshedilmesi vefakat karşılık veren işçinin iş akdinin feshedilmemesi :

  • İşçi işveren ilişkisinde işverenin yükümlülüklerinden biri de eşit davranma yükümlülüğüdür. Bu yükümlülük kapsamında dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. Ayrıca, aynı nitelikteki işçilerin de farklı uygulamalara tabi tutulmaması gerekmektedir.
  • İş yaşamında işçilerin birbiriyle kavga etmesi, birbirlerine sataşması ve hakaret etmesi durumları ile çok sık karşılaşılmaktadır. Böyle bir durumda, kavgayı başlatan veya ilk hakaret eden işçinin işten çıkarılıp, olaya müdahil olan diğer işçilerin iş akitlerinin feshedilmemesi Yargıtay’ın eşit işlem borcuna getirdiği istisnalardan biridir. Örnek olması açısından emsal bir Yargıtay kararına yer vermek faydalı olacaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2015/25920 E, 2018/23061 K sayılı ve 12.12.2018 tarihli kararında; “Meydana gelen olayda, ilk haksız davranışın davacı işçiden geldiğinin açıkça belli olması karşısında, davacının eylemi diğer işçinin aynı nitelikte eylemler olarak kabul edilemez. Bir başka anlatımla, davalı işverenin olaya sebebiyet veren davacının iş akdini feshedip, diğer işçinin iş akdini feshetmemesi eşit davranma borcuna aykırılık oluşturmayacağından işverenin feshi haklı olup, Mahkemece davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçelerle kabulü bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde belirtilmiştir.

4) Yıllık iznin uzun süre kullandırılmaması :

  • İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. İşveren, işçinin hakettiği yıllık izninin gelecek hizmet yılının sonundakadar kullandırabilir.
  • İşçinin yıllık izinlerinin işveren tarafından uzun yıllar kullandırılmamış olması veya her yıl hakkettiği yıllık izin sadece bir kısmının kullandırılarak yıllık izin süresinde birikmeye sebebiyet vermesi halinde, bu durum Yargıtay kararlarında işçi tarafından haklı fesih sebebi olarak sayılmıştır. Yani, böyle bir durumda işçi, işçi akdini kıdeme hak kazanacak şekilde feshedebilecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2017/10772 E, 2019/8028 K sayılı ve 08.04.2019 tarihli emsal kararında; ”Somut olayda ; davacı işçiye 6 yılı aşan süre içinde sadece 14 gün yıllık izin kullandırılmıştır. İşçiye uzun bir süre dinlenme hakkının sağlanmaması işçi açısından yukarıda sözü edilen madde gereği haklı fesih nedeni oluşturur. Mahkemece kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde belirtilerek konuya açıklık getirilmiştir.
  • Aynı şekilde, yıllık iznin hak edilen yılın sonuna kadar kullandırılmaması da, işçinin anayasal hakkı olan dinlenme hakkına aykırılık teşkil ettiği gerekçesi ile işçi bakımından haklı fesih nedenidir.

5) Gece çalışması bakımından 7,5 saatin üzerinde çalışma yapabilmesi yasal olan işyerlerinin işçiden yazılı onay alma zorunluluğu :

  • Gece çalışması akşam 20:00’den sabah 06:00’ya kadar geçen sürede yapılan çalışmadır. Kanunen, gece çalışması 7,5 saati geçemez. Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık sektöründe faaliyet gösteren işyerleri bu kuralın istisnasıdır. Bu işyerleri, 24 saatte iki vardiya olarak çalışabilir.Turizm, özel güvenlik ve sağlık sektöründe faaliyet gösteren işyerleri bakımından 24 saatte iki vardiya sisteminde 7,5 saatin üzerinde çalışma yapılması halinde işçiden yazılı onay alınması gerekmektedir. Aksi halde işçi, onay alınmadan 7,5 saatin üzerinde çalışma yaptırılması gerekçesi ile iş akdini haklı nedenle feshedilecektir.

6) Gece çalışmasının günlük 7,5 saati aşması, ancak haftalık 45 saati aşmaması halinde 7,5 saati aşan kısım fazla mesai olarak değerlendirilmektedir :

  • Gece çalışmada istisna dışında kalan işyerleri için 7,5 saatin üzerinde çalışma yapılması kanunen yasak olduğu için, gece çalışmasında günlük bazda 7,5 saatin aşılması halinde, haftalık bazda 45 saat aşılmasa dahi, günlük bazda 7,5 saati aşan kısım Yargıtay kararlarında fazla mesai olarak değerlendirilmekte ve aşan kısım için işçiye %150 arttırılmış ücret ödenmesi gerektiği belirtilmiştir.
  • Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2016/18530 E, 2020/2887 K sayılı ve 24.02.2020 tarihli kararı: “20.00-08.00 saatleri arasındaki gece vardiyasında 1,5 saat ara dinlenme mahsubu ile 7,5 saati aşan 3 saatlik kısmın günlük fazla mesai olduğu, buna göre gece çalışılan haftada haftalık 15 saat fazla çalışma süresinin bulunduğu, her iki vardiyanın ortalamasının haftalık 11,25 saat fazla çalışma süresine tekabül ettiği anlaşılmaktadır. Bu miktar çalışmanın 1,50 ücret katsayısı ile çarpılarak hesaplama yapılması gerekirken gece çalışması süresinin eksik hesaplanıp eksik katsayı ile çarpıldığı rapora itibarla hüküm kurulması hatalıdır.”

Yukarıda belirtilenler bilgi amaçlı olup, her olayın kendi içerisinde ayrı değerlendirilmesi gerektiğinden öncelikle bizlere danışılmasını tavsiye ederiz.

Av. Bilgehan Beyoğlu – Av. Erkan Kemer